Il termine “soffitto di vetro”, nelle scienze sociali, stabilisce che ci sono impedimenti impliciti nella cultura che limitano l’avanzamento di carriera e la crescita professionale per le donne. Non si tratta di leggi che impediscono, ad esempio, l’accesso all’istruzione o al lavoro, ma di usi e costumi che privano le donne di determinate possibilità.

Le donne, hanno da tempo ampiamente mostrato di possedere tanti di quei talenti da poter giungere al vertice di ogni attività.

Come e’ riportato dalla rivista specializzata Fortune 500, alla fine degli anni ’90, le donne ricoprivano solo il 2,6% delle posizioni di direttore esecutivo (CEO) e rappresentavano solo il 4% degli amministratori esecutivi e amministratori di consigli d’amministrazione nell’Unione europea.

Nel 2016 le donne rappresentavano solo il 4% delle posizioni dirigenziali nelle aziende, nonostante costituissero il 25% dei dirigenti e dei manager. L’ampiezza dei talenti naturali delle donne è ormai un dato pienamente acquisito. Pertanto mi unisco a quanti sostengono, da anni, che serve fare circolare di più le competenze femminili nelle attività e che ciò sia sempre più fondamentale,  specialmente in questo tempo di post pandemia Covd19 perché le donne sono state le più penalizzate durante la pandemia.

Tuttavia la parità di genere rimane un obiettivo molto lontano dall’orizzonte del mondo privato. Tutto ciò a causa di credenze e miti radicati nella cultura, che stabiliscono che gli uomini sono più qualificati per la leadership.

I diversi studi più accreditati su questo tema dicono che gli   spazi tradizionalmente riservati agli uomini, cioè i ruoli manageriali e decisionali, sono attualmente contestati da un impulso verso una maggiore rappresentanza delle donne nelle posizioni di potere.

Dalle posizioni manageriali a quelle presidenziali, oggi più che mai le donne di tutto il mondo hanno acquisito una maggiore visibilità in ambiente lavorativo. In questo scenario di riferimento generale, da ottobre 2022 il “soffitto di vetro” e’ stato rotto in Politica, in Italia, da una donna Presidente del Consiglio: Giorgia  Meloni 

Nel 2023 avere una donna premier, che quindi infrange il tetto di cristallo, è un messaggio significativo che indica al Paese tempi maturi per una figura femminile al vertice politico. Poi sarà importante cosa farà concretamente, che tipo di istanze vorrà rappresentare.

Se ci basassimo sulle sue apparizioni in TV, sui suoi discorsi in campagna elettorale, sulla sua capacità di stare tra la gente comune, sui suoi speech con i giornalisti, sui suoi discorsi, a nostro avviso, non potremmo essere esaurienti per consentirci di avere  un quadro completo sulla Sua Leadership. Tuttavia si possono registrare elementi trasparenti e sufficienti per abbozzarne delle caratteristiche in via anche deduttiva, una volta che si sia a conoscenza dei tratti distintivi che caratterizzano i tanti stili di leadership. Infatti sono numerosi gli stili di Leadership che sono stati studiati e ormai codificati dagli Studiosi nella Scienza sulla Leadership. Pensiamo alle 21 Leggi di J. Maxwell, alle undici categorie di Leadership e a quelle considerare più tradizionale e ricorrenti nelle aziende e, in generale, nei sistemi organizzativi complessi.

Certamente se si avesse la possibilità di ascoltare i più diretti collaboratori di Giorgia Meloni, quelli di più lunga data e oggi i Ministri del suo Governo si potrebbe definirne meglio il profilo di Leadership femminile.

Ci sono e ci sono state donne leader di destra, di centro-destra, ma anche di centro sinistra ne citiamo alcune Margaret Tatcher, Elisabetta d’Inghilterra Levi di Montalcini, Madre Teresa di Calcutta, Boutto, Indira Gandhi, fino  ai tempi piu’ recenti Angela Merkel e Ursula Von der Leyen. Bisognerebbe farsi domande su quali sono le caratteristiche di queste donne. Come hanno concretamente esercitato la loro leadership?  Come siano riuscite a svolgere i diversi ruoli di donna nella loro vita privata?.

Oggi per entrare nella famosa stanza dei bottoni si richiederà a una donna di sacrificare alcuni aspetti della sua personalità, per esempio la dimensione affettiva e familiare, potrebbe essere difficile ottenere il suo consenso.